Nu de zoektocht naar talent competitiever is dan ooit, wat kan HR dan anders doen om voorop te blijven lopen in 2022?
Crisissituaties versnellen vaak veranderingen die al plaatsvinden. De COVID-pandemie is zo’n crisis en de gevolgen ervan blijven overal ter wereld voelbaar. Nog voordat het toesloeg, was het verwerven en behouden van talent een probleem voor veel bedrijven.
Nu de economieën van de wereld weer op snelheid komen, is deze behoefte om te rekruteren zelfs nog ernstiger geworden. Andere werkplektrends hebben ook een nieuwe dimensie toegevoegd aan deze uitdagende omgeving.
Werknemers hebben nu verschillende verwachtingen over hoe en waar ze werken, met hybride werkpatronen die nu de norm zijn voor veel voorheen fulltime, op kantoor gebaseerde functies. Veel werknemers verwachten nu veel meer flexibiliteit te krijgen, en bedrijven moeten dit nu meenemen in hun vacatures.
HR staat nu dus voor een dubbele uitdaging: nog steeds het benodigde talent vinden in een veel krappere markt, maar ook het hoofd moeten bieden aan veranderende verwachtingen in hoe en waar we werken.
Dit zal waarschijnlijk niet snel worden opgelost, dus welke acties kan HR nu ondernemen om deze opkomende trends voor te blijven? Hier zijn drie manieren waarop bedrijven de uitdaging van een krappere arbeidsmarkt voor talent aangaan.
Kijk intern
De eerste plaats om op zoek te gaan naar nieuw talent moet binnen uw eigen organisatie zijn. Als u bereid bent uw uiterlijk te veranderen, vindt u daar kandidaten die, ook al hebben ze iets andere vaardigheden, intern kunnen worden herplaatst om de nieuwe uitdagingen waarmee u wordt geconfronteerd het hoofd te bieden.
Volgens onderzoek van LinkedIn hebben interne kandidaten die van functie zijn veranderd drie en een half keer meer kans om te worden aangenomen als werknemers die niet intern zijn verhuisd. Dit heeft de toegevoegde bonus dat er medewerkers in het frame worden gebracht die niet alleen waarschijnlijk meer toegewijd zijn, maar die ook een veel beter organisatorisch begrip hebben van het bedrijf, de doelen, doelstellingen en cultuur dan externe kandidaten.
Natuurlijk vereist het ook dat u veel beter kunt identificeren en begrijpen wie binnen uw bedrijf de ambities heeft die nodig zijn om te profiteren van een interne verhuizing – en dat betekent dat u de programma’s moet ontwikkelen om u te helpen deze te identificeren. Maar gezien de voordelen voor u – en de werknemer – is het de tijdsinvestering zeker waard.
Werp je net breder
We weten dat diversiteit een duidelijk doel is voor veel organisaties en een doel dat enorme potentiële voordelen met zich meebrengt voor elk bedrijf dat zich actief inspant om de pool van talent te verdiepen waaruit het zijn werknemers wil halen.
Het is daarom volkomen logisch om te zoeken naar manieren om kansen te bieden aan een zo breed mogelijk scala aan kandidaten. Mogelijk vindt u interne kandidaten die openstaan voor nieuwe ervaringen en die kunnen worden bijgeschoold of omgeschoold om nieuwe verantwoordelijkheden op zich te nemen. Evenzo kunt u actief manieren vinden om contact te leggen met degenen die mogelijk ondervertegenwoordigd zijn in uw bedrijf.
In de VS heeft IBM een uitgebreid programma om diversiteitskwesties aan te pakken. Dit omvat leerlingstelsels en een vaardigheidsacademie, samen met ‘Executive Councils’ die een reeks groepen ontmoeten, waaronder zwarte en etnische minderheden, de LGBT + -gemeenschap en ex-dienstpersoneel, om inzichten in loopbaanontwikkeling te delen en te leren van de eigen leidinggevenden , van wie velen zelf een verschillende achtergrond hebben.
Hier ligt ook een kans om medewerkers in staat te stellen snel nieuwe vaardigheden te leren en in functies te werken waar ze voorheen misschien niet in aanmerking kwamen. Kijk ook eens naar externe programma’s zoals Kickstart waarmee je nieuwe pools van potentieel talent kunt aanboren, waar je een persoon zes maanden de kans kunt geven om een idee te krijgen van de functie en zijn of haar duurzame inzetbaarheid te vergroten, terwijl je nieuwe ideeën en standpunten in uw eigen organisatie.
Een gewaagde overweging is het delen van talent of het tijdelijk overnemen van talent van buiten de eigen organisatie. Dit geeft medewerkers de kans om hun vaardigheden te verbreden en getalenteerde mensen binnen te halen die wellicht nieuwe ideeën hebben om te delen vanuit hun eigen organisatie, waardoor uw bedrijf wordt blootgesteld aan nieuwe technieken en wat anders traditionele denkwijzen zouden kunnen worden opgeschud.
Tijdens de pandemie nam McDonald’s in Duitsland de gedurfde stap om zijn restaurantmedewerkers toe te laten zich aan te sluiten bij de retailer Aldi. Aldi had te maken met een sterke vraag naar thuisbezorging, terwijl McDonald’s zijn filialen moest sluiten, dus beide bedrijven profiteerden, maar ook beide groepen werknemers kregen nieuwe vaardigheden en inzichten die uiteindelijk terug konden worden gebracht naar hun eigen bedrijf toen de pandemie afnam .
Ontdek de verborgen juweeltjes
